Ein mit einer Änderungskündigung übermitteltes Vertragsangebot muss so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer es ohne Weiteres annehmen kann; so das BAG mit Urteil vom 26.01.2017 (2 AZR 68/16).

Das SG Heilbronn hatte zu entscheiden, ob eine als „freie Mitarbeiterin“ tätige Krankenschwester, welche in verschiedenen Krankenhäusern tätig war, entgegen der Vereinbarung doch Arbeitnehmerin ist.

In seinem Urteil vom 01.02.2017 (Az.: S 10 R 3237/15) kam es zu dem Urteil, dass ein Arbeitsverhältnis gegeben ist. Davon konnte vorliegend ausgegangen werden, da die Krankenschwester Anweisungen der diensthabenden Ärzte befolgen musste, durch die Stationsleitung kontrolliert wurde und kein eigenes wirtschaftliches Risiko trug.

Das LAG Schleswig Holstein hat mit Urteil vom 24.01.2017 (Az. 3 Sa 244/16) entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis in einem familiengeführten Kleinbetrieb fristlos und ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden kann, wenn ein langjährig tätiger Arbeitnehmer seinen Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet.

Mit seinem Urteil vom 26.01.2017 hat das BAG klargestellt, dass die „Möglichkeit“ einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität) nicht ausreichend ist. Die Vermutung einer Benachteiligung ist nur dann gegeben, wenn Indizien vorliegen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26.10.2016 (Az.: 7 AZR 140/15) entschieden, dass abweichend von § 14 II 1 TzBfG durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung festgelegt werden kann.

Eine tarifliche Regelung, die eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerung zulässt, ist – so das BAG – wirksam.

Das beharrliche Überschreiten der zulässigen Minusstundenzahl kann ein wichtiger Grund an sich für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung eines ordentlich nicht mehr kündbaren Angestellten sein.

So das LAG Hamburg in seinem Urteil vom 02.11.2016 – Az. 5 Sa 19/16.

Das Gericht machte deutlich, dass sich auch bei einer Interessenabwägung das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr verhindern lasse, wenn sich ein solcher Vertragsverstoß als ein Teil in einer Reihe weiterer Vertragsverstöße darstellt und Abmahnungen vorliegen, die Verstöße gegen Arbeitszeitbestimmungen rügen.

Für eine schwangere Arbeitnehmerin besteht ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses ein Beschäftigungsverbot. Besteht dennoch ein Anspruch auf Mutterschaftslohn?

Ja, sagt das LAG Berlin (Aktenzeichen: 9 Sa 917/16).

Auf eine vorherige Arbeitsleistung kommt es nach Ansicht des LAG Berlin für einen Lohnanspruch gem. § 11 MuSchG bei Beschäftigungsverboten nicht an.

Die Revision wurde zugelassen.